资本论论文 篇一
1.1基于人力资本、R&D及R&D溢出的模型（1）参数符号。H—人力资本；SR—R&D溢出；X—其他因素；LRD—R&D投资。（2）构建模型。根据文献[1]，笔者构建一个类似C-D生产函数的知识产出函数，TFP为产出变量，将影响TFP的各因素作为投入变量。（1）人力资本与物流行业R&D及行业间R&D溢出的相互作用项，用XP表示，XP={H}×LRDit,H×SRUit,H×SRDit。在模型中加入人力资本与R&D相互作用项，可以描述人力资本是如何促进TFP的增长。（2）物流行业特征。定义如下虚拟变量：式（3）中，HIi表示物流行业的技术特征差异对TFP的影响。如果等于1，则表示R&D对TFP的影响随行业特征的不同而不同，反之亦然。（3）行业所有制结构（SOE）。如果SOE为负，则表明所有制结构限制TFP的增长。
1.2利用生产率指数对TFP进行测算和分解首先使用数据包络方法(DEA)计算出生产率指数。根据得到的数据单元，构造一个前沿生产面。在确定投入不变的情况下，单元实际产出到前沿生产面的距离就是生产率。
2实证数据处理和统计描述
2.1数据处理本文所用的数据均来自《中国统计年鉴》，选取2005-2012年物流行业数据进行处理。（1）TFP衡量及分解。本文使用物流行业中每个公司的实际总产值作为产出变量，以固定资产、期间再投入和年末该公司人数作为生产投入，应用式（7）计算Malmquist指数。（2）R&D存量。用物流行业中各企业的新产品开发经费、技术改造经费等来确定R&D的值。将前5年的年投资增长率作为整个投资增长率。在考虑折旧情况下，R&D投资存量表示为：（3）人力资本积累。西方国家一般用员工的平均受教育年限来表示。但要准确的知道每个人的受教育年限并不现实，因此使用每个物流企业中从事科技活动的人员数量占全公司人员的比例作为人力资本变量。
2.2数据描述物流行业各代表性企业的Mi、EC、TC和SOE的统计描述见表1。从表1中可以看到，2005-2012年SOE的平均增长率为0.39%。从表1中可以看出，从2005年开始经济比重逐年下降，经济比重的下降体现着物流行业全要素生产率的上升，进一步说明人力资本是在逐年累计的。
3实证回归结果分析
根据现代计量经济学原理，对非稳定量进行回归分析会出现虚假回归，破坏结果的准确性。因此采用Levin检验回归残差是否存在共同单位根，用Fisher检验回归残差是否存在单个单位根。如果拒绝原假设，且在给定显著水平范围内，则回归残差平稳，且不存在虚假回归。在本文所使用的回归模型中，模型1是基础模型；模型2、模型3和模型4中分别加入人力资本与行业自身R&D投资、后向R&D溢出及前向R&D溢出相互作用项。（1）表2中Malmquist生产率指数是需要解释的变量，根据这个变量值估计得到其他值。需要说明的是，首先，通过Hausman检验，4个模型的截面方向为随机效应，时间方向为固定效应。其次，根据回归残差检验，表明残差稳定，不存在虚假回归情况。表2的回归结果表明，物流行业特有的技术特征对TFP有重要的影响。物流行业的人力资本与R&D投资均是促进全要素生产率增长的重要因素。人力资本与R&D投资、R&D前向和后向溢出效应相互作用项的系数均为正，而人力资本对自身企业的R&D影响更大。通过控制人力资本与R&D投资、R&D前向和后向溢出效应相互作用项，可以看到模型2和模型4中人力资本的系数失去显著性，因此人力资本促进TFP增长的主要方式是提升技术开发和吸收能力。也就是说，增加人力资本投资，可以提高本企业劳动者的教育程度、技能熟练度，进而直接提高劳动生产率，也可以通过吸引其他物流企业的人才来间接促进经济增长，后一种效应在大型物流企业中体现更为明显。（2）表3中被解释量是EC，用Hausman检验和LR检验表明四个模型的回归结果是有效的。从表3中可以看到，一是所有制结构制约了效率的提高。二是物流企业本身R&D投入过度同样导致效率低下。也就是说当一个物流企业的R&D投入过多，会使自身的技术更新加快，而对原有技术的改造吸收就会越少，这样就会导致效率值不断下降，最后导致整个行业技术效率的降低。三是人力资本依旧是“同化器”的作用，随着人力资本的累积，反而导致技术效率的降低，其原因与R&D类似。（3）表4中被解释变量是TC，用Hausman检验和LR检验表明四个模型的回归结果是有效的。从表4可以看到，技术进步随着人力资本和企业R&D投入的增加而增加。人力资本性系数处于0.0588-1.764间。企业本身的R&D投入对技术进步的弹性达到0.0784-0.1078。这表明，虽然增加R&D投入可有效提高行业技术水平，但是还需依靠人力资本将其转化成真正的技术进步。6结论本文对人力资本、R&D投资和R&D溢出对我国物流行业全要素生产率的影响进行研究，具体分析了人力资本、R&D投资和R&D溢出对TFP、效率改变和技术进步的影响，主要结论如下：（1）物流行业中企业自身R&D与R&D溢出是影响TFP的重要因素。（2）人力资本对技术进步和TFP增长有重要的促进作用和同化作用。但是如果控制了人力资本和R&D的相互作用项后，人力资本与技术效率则呈负相关的关系。
资本论论文 篇二
内容提要：智力资本是高技术企业核心能力的有机载体，是其持续、快速、健康发展的保证。智力资本所具有的特点，要求高技术企业的会计核算必须突破现行核算模式，在会计确认、计量、记录和报告等方面实现创新。
高技术企业是具有较强的研究开发能力的智力密集型企业。它是利用当代尖端技术进行产品的生产和销售。高技术企业竞争的成败不再取决于物质资本，而是取决于非物质资本，特别是智力资本；产品创新、技术创新在企业生存与发展中所起的作用越来越大，成为企业运营的主要对象。由于高技术企业与传统的劳动密集型、资本密集型等企业所拥有的经济资源存在着本质的区别，因此高技术企业的会计核算不能简单地套用传统企业的会计核算模式。
随着新经济时代的到来，智力资本的核算开始引起管理界的重视。1995年5月瑞典第一大保险和金融服务公司——斯堪地亚（Skandia）公开发表了世界上第一份智力资本年度报告。之后，有些学者从支持管理决策的角度来研究智力资本的核算框架，注重服务于企业内部管理的需要，提供的是创造企业价值能力方面的信息，但难以满足企业外部信息使用者对智力资本信息的需求。并且他们都过于追求量化指标的核算，导致无法准确、全面地报告企业智力资本的状况。为适应时展的要求，研究高技术企业智力资本的核算问题，对于促进高技术企业的健康快速发展具有十分重要的现实意义。
一、智力资本的含义与特征
关于智力资本概念的内涵与外延，至今国内外学术界还没有达成一致的观点。基于他们研究的结果，笔者将智力资本定义为一种可规范化、可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本。它是人力资本的核心和高级形式，其作用在于能够给企业带来更大的未来收益。从会计核算的角度看，“智力”是人力资本中最具价值和最稀缺的科研人员的科研创新能力和企业家的资源配置能力。这两者进入企业便成为智力资本，它是以人的智力作为产权要素确认和反映的资本。
智力资本在价值属性上与物质资本存在重大差别，呈现以下特征：（1）增值性。物质资本只能转移价值，而且随着使用会逐渐磨损，而智力资本不仅能维持自身价值，而且还能使价值不断增值，创造出超过自身价值的价值。因为人的知识与技能在受教育过程及实践应用中能不断提高。
高技术企业产出的增长主要依赖于智力资本投入的增长。
（2）易波动性。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而变化；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。
（3）人身依附性。物质资本在空间上与其所有者可以相对分离，它可以由某个人所有，也可以归属某个集体所有、共同分割其所有权。智力资本所有权总是与其载体融为一体，不可分割，其使用权却可归他人使用，但必须获取报酬且应分享企业的剩余。智力资本参与企业税后利润的分配，将成为高技术企业税后利润分配的主要方式，是会计核算过程中无法回避的问题。（4）稀缺性。智力资本所有者的思维活动可分为潜意识、一般意识和超意识三个层面，潜意识和超意识这两个层面的活动过程往往是孤立和不连续的，具有超常性、罕见性和不可模仿性。
二、智力资本的确认与计量
智力资本的确认是依据高技术企业的初始产权安排，辨认智力资本能否、怎样进入核算系统以及如何反映智力资本价值的过程。高技术企业离开了核心的智力资本，如离开了掌握专门技术的专家或企业家人才，就无法运转。同时，在高技术企业，科技开发、知识创新存在很多的不确定性，面临的行业风险和风险分散带来的收益空间都很大。因此，分成合约是高技术企业物质资本所有者与智力资本所有者之间颇具代表性的初始产权安排形式，是高技术企业智力资本确认的产权基础。
由于智力资本的非实体性和无形性，使得它难以适用以经济交易的实现为基础来进行核算与报告。因为有一部分智力资本在没有任何经济交易发生的情况下也会发生价值的变化，例如经营者因为未能及时更新知识这一非经济交易行为将会导致智力资本价值的降低；同时智力资本创造未来收益具有较大的不确定性，其价值不易准确地计量，因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法是难以恰当地计量其真实价值的。
目前智力资本计量方法的研究主要分为以投入价值为基础的计量方式和以产出价值为基础的计量方式两类，具体有智力增值系数法、直接评估法、托宾q值法、斯堪的亚“导航器”模型、经济价值法、内部竞标法等。徐程兴（2004）提出了企业智力资本财务价值的计量模型：期望收益现值法。它是以智力资本的产出价值为计量基础，同时考虑智力资本的配置状态与经济寿命期等因素。“[1]
考虑到智力资源作为资产性质的特殊性，采用公允价值计量比其他资产形式更具必要性。谢诗芬（2001）详细论述了现值会计计量的现实意义和可行性。[2]余绪缨（2004）提出，智力资本的计量方法要实施以下变革：（1）摆脱财务会计资产计价模式的束缚，从计量投入转变为计量产出。（2）超越财务会计账册，引进市场评价机制。
智力资产与智力资本的总价值，可以市场评估所得到的企业整体价值为基础进行计量。并进一步提出“脑力资本化”计量方法，即在有完备的金融市场的条件下，通过企业公开发行的股票价值的市场评估，来确认企业“智力资产”与“智力资本”的价值。[3]
由于智力资本具有非实体性、无形性和未来收益不确定性等特点，决定了其价值采用非货币性计量可能更具可行性。但是，采用非货币性手段来计量，既不能被目前会计界所接受，又不能使计量的信息进入财务会计系统。可行的方法是，以货币作为主要计量手段，以非货币计量作为辅助手段。
三、智力资本的记录
高技术企业智力资本的增减变化可以通过“智力资产”、“智力资本”这两个专用总分类账户加以记录。另外在“资本公积”总分类账户下增设“智力资本溢价”和“智力资本重估增值”两个明细分类账户。[4]
（一）初始记录
智力资本核算的前提是智力资本所有者成为企业所有者之一，分享企业剩余控制权和剩余索取权。当智力资本所有者初始进入一个企业时，应根据双方所确认的价值，一方面增加企业的智力资产，另一方面增加企业的智力资本（属于企业的所有者权益）。会计处理为：借记“智力资产”账户，贷记“智力资本”账户，贷记“资本公积——智力资本溢价”账户。
（二）价值变化
智力资产的价值不像实体资产价值一样，随着资产的使用发生有形和无形损耗而逐步减少，知识的使用并不遵循边际报酬递减的规律。由于智力资产价值具有易波动性的特点，所以对于智力资产价值的变化，企业应定期重新评估，并及时调整，其增减额在考虑了智力资本的增减额后，差额作为资本公积。定期评估时，根据智力资产评估增值额及按协议应追加的智力资本价值入账。会计处理为：借记“智力资产”账户，贷记“智力资本”账户，贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。
（三）退出企业
智力资本退出企业时，根据退出的智力资产和相应的智力资本的价值，分别借记“智力资本”账户，贷记“智力资产”账户，差额借记或贷记“资本公积”账户。
为了激励高技术企业智力资本投资者的投资积极性，合理反映其盈利情况，梁莱歆、官小春（2004）建议增设“智力资本收入”、“智力资本成本”、“智力资本税金及附加”、“智力资本费用”及“智力资本利润”等账户，具体核算智力资本实现利润的状况。[5]通过计算智力资本贡献率、设置明细账户等方法，确定企业“主营业务收入”、“主营业务成本”、“主营业务税金及附加”、“管理费用”等账户中“智力资本”应分摊的金额，进而计算出“智力资本利润”，即智力资本利润=智力资本收入-智力资本成本-智力资本税金及附加-智力资本费用。
四、智力资本的报告
针对高技术企业而言，智力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，它在企业资本总量中所占比重较大，因此应采用货币度量来传递信息。同时，高技术企业智力资本信息的用户除内部管理当局外，还有外部的投资者、债权人、政府有关部门等利益相关者。所以，从服务于所有内外信息用户的决策需要出发，智力资本的基本信息必须在财务报表中予以揭示。现阶段智力资本信息可通过现行财务报表、智力资本辅助报表及其附注等报告方式进行披露。
（一）智力资本信息在现行财务报表中的揭示
智力资本的基本信息一般能够用货币单位准确地计量，应列在传统报表内相对独立地披露。可以在资产负债表的资产类单独设立“智力资产”项目，同时在所有者权益下的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“智力资本”项目（主要考虑注册资本与出资比例等因素确定）。由于智力资产的特殊产权性质，既不能将其列为流动资产或流动性较强的资产，也不能完全参照流动性来确定它在资产负债表中的位置。另外，智力资产是高技术企业的一种实实在在的资产形式，能为企业带来未来的经济利益和现金流入，这与长期待摊费用不同。因此，可将智力资产列于现有的无形资产和长期待摊费用两个项目之间。
高技术企业是智力资本所有者和财务资本所有者共同签订的市场合约，其所有权应由智力资本所有者和财务资本所有者共同分享。为了充分调动智力资本所有者的积极性和创造性，理应让其参与企业剩余索取权的分配。智力资本所实现的利润，在现行利润表的基础上，通过上述设置的“智力资本收入”等账户提供的数据，在“主营业务收入”等项目下增设“其中数”，进而计算出“智力资本利润”。在利润分配表中“可供投资者分配的利润”项目下增设“其中：对智力资本的分配”项目，以反映智力资本所有者获得的投资收益大小。
（二）智力资本信息的辅助揭示方式
在现行财务报表披露智力资本基本信息的同时，在综合考虑成本效益原则与可操作性的基础上，单独设置“智力资本辅助报表”，专门反映高技术企业智力资本的投入、开发、利用、管理等状况。在智力资本辅助报表的编制过程中，应以定量信息为主，定性信息为辅。定量信息应采用绝对数指标和相对数指标的形式，如实反映高技术企业智力资本的存量和流量状况。
反映智力资本的存量指标有：新产品投产率、技术水平指数、引进技术成功率、信息技术对企业利润的贡献率、拥有的专利数量、大学专科学历以上的员工所占比重、专业技术人员所占比重、研发人员所占比重、顾客投诉率、政企关系指数（获得政府支持项目数/总项目数×100％）、研究合作关系指数（企业与大学和科研所合作项目数/总项目数×100％）等。
反映智力资本的流量指标有：创新活动总投入、R＆D投入强度、R＆I）设备净值、正在开发的新产品数、新产品销售率、电子商务销售额占销售总额比重、专业技术人员增减数、AD/AA指数（行政管理花费/管理资产×100％）、IS/AD指数（信息技术花费/行政管理花费×100％）、员工满意度、专业人员流失率、访问企业的顾客数量、顾客满意度、销售渠道投资率、品牌知名度、市场占有率等。
在“智力资本辅助报表”附注部分，采用定性描述的方法详细披露智力资本的配置状况、智力资本与企业战略的适应程度、企业信息化程度、企业创新战略、企业经营理念、专业技术人员基本素质、经营者基本素质等信息。
高技术企业智力资本的报告还应当提供智力资本未来的预测性信息，提供智力资本的需求、结构变动、供给和使用效率等预测信息，从而把握智力资本的变动趋势。
在新经济时代，人们对企业核心资源的认识正在发生变化，从财务资本积累为核心转向智力资本积累为核心，利用智力资本获得真正的竞争优势正成为一种全新的管理理念，这也给高技术企业的会计核算提出了挑战。由于智力资本的特殊性，因此要突破传统企业的会计核算模式来披露高技术企业智力资本管理和利益相关者决策所需的智力资本信息，就需要会计理论界和实务工作者进一步加强研究，以满足会计信息决策有用性的目标。
[参考文献]
[1]徐程兴。企业智力资本财务价值计量模型探究[J].科学学研究，2004，（2）：82-87.
[2]谢诗芬。会计计量中的现值研究[M].成都：西南财经大学出版社，2001.
[3]余绪缨。智力资产与智力资本会计的几个理论问题[J].经济学家，2004，（4）：86-91
资本论论文 篇三
一、综述
（一）人力资本投资与经济增长关系的相关研究进展
人力资本问题是社会科学尤其是经济学和管理学领域内的一个具有持续魅力的论题。亚当·斯密（1776）将劳动者的知识和技能看作是一种资本；西奥多·W·舒尔茨（1961）、罗默（1986、1990）、卢卡斯（1988）等均认为人力资本是现代经济增长的关键因素。舒尔茨（1961）的研究发现，人力资本的增量导致了知识要素质量的提高，其对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本的作用，各国经济现代化的一个组成部分是技能和知识的重要性的上升；罗默认为知识积累是经济增长的决定性因素。一国若人力资本过少或已有的人力资本相当贫乏，该国将很难摆脱经济低速增长的轨迹（付英华等，2002）。卢卡斯（1988）提出人力资本的“内在效应”及“干中学”效应，认为人力资本积累是经济增长的源泉，没有人力资本的积累就没有经济的增长。在我国，李建民（2001）从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理，他指出，人力资本是决定经济增长的重要因素，其具有要素和效率两方面的生产功能。侯风云、李焕龙（2000）对山东省人力资本与经济增长的相关性进行的研究显示，人力资本对经济增长的影响远远高于劳动力和固定资产对经济增长的影响。代谦、别朝霞（2006）从FDI（国际直接投资）的视角研究教育、人力资本和经济增长的关系表明，FDI能否给发展中国家带来技术进步和经济增长依赖于发展中国家的人力资本积累，只有辅之以较快速度的人力资本积累，FDI才能给发展中国家带来技术进步和经济增长。余长林（2006）把教育和健康看作是两种资本，分析了人力资本投资的具体构成形式。高明、姜学民、任龙（2007）利用卢卡斯建立的人力资本外部模型对1980－2004年山东省人力资本与经济增长进行的实证分析表明，山东省在1980－2004.年的经济增长过程中人力资本对经济增长的促进作用日益明显。
（二）我国农村人力资本投资状况研究相关研究进展
刘文（2004）分析了我国农村人力资本的基本特征，提出由于农村人口众多、农民收入增长缓慢、教育经费投入不足等原因，人力资本存量不足已经成为我国农业经济发展的严重障碍。靳卫东（2006）认为，公共财政的支出结构会影响人力资本投资供给曲线的变动，我国现行的公共财政政策不仅不能缩小人力资本投资差距和收入差距，反而使它们变得更大，成为我国基尼系数快速增长的重要原因。调整我国财政支出的经济结构和利益归属结构是解决收入分配问题的有效途径。程伟（2006）利用2004－2005年我国农民工流动就业的调研数据，分析我国农村人力资本投资现状对农业剩余劳动力转移的影响，认为制约农业剩余劳动力转移的根本在于农村教育的滞后导致劳动力的素质低下。王彦军、李丽静（2007）认为政府可以通过公共政策介入人力资本投资的理论依据在于人力资本投资中存在“市场失灵”，政府可以通过提供融资、调节税收政策、健全劳动力市场等公共政策建立促进人力资本投资的支持体系。潘泰萍（2007）根据最新的统计数据对我国人力资本投资状况进行了较全面的分析，认为人力资本投资状况对我国经济发展和劳动者个人收入水平有着至关重要的影响。王荣斌、朱云（2007）利用统计数据描述分析了河南省人力资本投资水平的差异。杨国勇（2007）认为我国农村地区经济发展滞后与农民收人水平低下的根本原因可以归纳为农村人力资本投资不足、人力资本存量水平过低。廖小官、陈东红（2007）对农民人力资本投资收益的特征及实现的制约因素进行了分析，认为加强对农民人力资本投资是农民增收的主要对策之一。
（三）关于农村人力资本投资对农民收入影响的相关研究
Jamison和Gaag（1987）利用在我国西北地区贫困县进行的住户调查数据，评估教育对农民收入和农业生产的影响。农户中成人受教育水平对家庭农业总收入有显著影响，但这种影响主要通过副业收入得到体现，而不是通过粮食等作物的生产。Parish、Zhe和Li（1995）对我国农村出现的劳动力市场化程度进行了测度并主要关注了农村地区的非农产业就业的情况。研究表明，教育的投资回报率并不高，年龄和工龄的回报率高于职业培训和掌握新技能的回报率。这些情况导致父母对孩子教育的态度发生了转变，低的教育回报率促使更多的农村家长让孩子辍学。钱雪亚、张小蒂（2000）研究农村人力资本积累及其收益特征，认为农村从业人员文化素质绝对水平低，相对水平更低。吴健辉、黄志坚和曾园根（2007）对农村人力资本投资的相关文献综述认为，从国内学者2000年以来对农村人力资本投资效益的实证分析所选择的模型和实证分析的结果来看，可以了解到目前农村人力资本偏低是影响农民增收的一个主要原因。魏下海（2007）利用统计数据分析中国农村人力资本投资状况，认为农村劳动力转移成为我国经济发展过程中的严重制约因素，而制约转移的根本在于农村人力资本投资滞后导致的劳动力素质低下。郭志仪、常哗（2007）通过时间系列数据实证分析农户人力资本投资与农民收入增长相互关系和影响，发现我国目前的教育回报率仍然不高。总体来看，每增加1年教育，个人收入会增加4.34%；同时，教育回报率还表现出随收人水平增加而增加的趋势。赵丽秋（2006）关注教育质量不平等、人力资本投资与收入不平等的关系，发现教育质量差异对收入差异影响显著。任国强（2004）以天津市为例，探讨了人力资本对农民非农就业和非农收入的影响。
综上所述，人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，其主要观点：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
不应把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段。人力资本理论从全新的视角来研究经济理论和实践，揭示了经济增长的内在推动力，对经济发展和人口素质的提高具有双重意义。这对于我们理解农村人力资本的意义，发挥农村人力资本的作用，开发农村人力资源极具现实指导意义。但我国对人力资本特别是农村人力资本投资的认识和研究较晚，而且由于受政策、技术或方法等一系列因素的制约，还有不少问题需要进一步探讨：（1）谁来对农村人力资本投资？（2）农村人力资本投资的形式应该包括哪些种类，是否应是单一的正规教育？针对目前研究中存在的问题与不足，本文拟从人力资本投资对农村经济建设的价值与作用出发，通过对目前农村人力资本投资所存在问题的分析来寻求提升农村人力资本的多元化透资途径。
二、人力资本投资对我国农村经济建设的价值与作用
（一）强化人力资本投资有助于提高农业劳动生产率
人力资本投资决定了农业劳动生产率的水平，从而影响农民收入。农业劳动生产率的高低取决于新的生产要素的使用状况。人力资本投资水平决定了农民使用新的生产要素的态度和能力。正如舒尔茨所说的那样，引进新生产要素，不仅要引进杂交种子、机械这些物质要素，还要引进具有现代科学知识、能运用新生产要素的人。但由于受多种因素限制，尤其是农民自身素质的约束，其对现代技术缺乏了解，在先进技术的转化、推广与应用方面仍有较大差距。各种历史资料表明，农民的技能和知识水平与其耕作的生产率之间存在着较强的正相关关系。EnJiangCheng（1998）的研究显示，户主的受教育程度对粮食产出有显著的影响，这是因为户主的受教育程度越高越容易接受农业知识从而能更好地从事农业生产，而且人力资本投资还有利于新技术、新产品的引进和种植结构的调整。韩青、谭向勇（2004）的研究证明，受过高中教育的农户比受过国小教育的农户更倾向于选择管道输水技术或喷灌、微灌技术等现代节水技术。先进农业技术的推广和先进生产工具的使用都离不开具有科学文化知识的农业劳动者，从事现代农业生产活动的农民必须掌握一定的文化知识，才能提高农业劳动生产率。
（二）强化人力资本投资有助于提升农民获取信息的能力
提高农民的科学文化素质可以提高农民获取信息的能力，而信息资源的获取有利于降低农民生存的机会成本，使农民做好产前预测，把握市场需求，提高农产品的生产率。20世纪90年代以来，一般性的农产品出现相对过剩、价格下滑和农业经营收入下降的趋势。其原因除了农业自身的特点造成的，最主要的原因是农村人力资本水平低。农民人力资本短缺尤其是科学文化素质低，使其对市场的分析预测能力差，缺乏生产优质农产品所需要的知识和技术。首先，较高的人力资本水平可以提高农民对信息的获取能力，及时做出正确的判断。其次，有较高文化水平的农业劳动者能够比较注重产品的质量和差异性，把握市场规律，从而增加收入。第三，较高的文化素质可以使农民适应市场需要，提高农产品流通效率。
（三）强化人力资本投资有利于促进农村劳动力转移
首先，人力资本是农村劳动力外出就业的重要制约因素。从近几年我国农村劳动力流动的情况看，具有较高的文化素质和工作技能的劳动者在劳动力流动中的比重逐渐提高。根据浙江大学劳动经济与政策研究中心对在杭州的工商企业、建筑工地、集市等地的外来农村劳动力的问卷调查，发现受教育程度与职业问存在的某种联系，即人力资本的差异是影响劳动力职业差异的重要因素。其次，人力资本存量的大小决定了劳动者能否掌握新的科学技术、生产技能以及掌握的多少、深浅、快慢和熟练程度，以及进入非农行业的难易程度。根据周其仁对北京、深圳、苏州、武汉四市118家企业的调查，90%的城市企业招收民工时提出明确的文化程度要求：76.3%要求必须在国中和国中文化程度以上；3.6%要求高中和高中程度以上。样本企业中，45.8%规定民工必须经过严格的培训后才能上岗；39.8%要求实施短期培训。毫无疑问，城市第二三产业的工作都存在“教育门槛”，而且这个门槛越来越高。
（四）强化人力资本投资是农民收入增长的重要途径
《2006中国农村住户调查年鉴》资料表明，低收入户文盲半文盲及国小文化程度的比例比高收入户明显偏高，而高中及以上的比例明显较低；中等收入户和中高收入户的劳动力中，国中文化程度占的比例非常大，但高中及更高的文化程度明显高于低收入户；收入水平越高的地区，劳动力文化水平构成中文盲和半文盲所占比重越低，高中（中专）、大专文化程度所占比重越高，这表明收入水平的高低与文化水平具有密切关系；人力资本投资可以增加农民收入。傅国华、许能锐（2005）对海南农村居民收人与农村人力资本情况进行的实证分析表明，提升农村住户从业人员的受教育年限可使农民人均年收入呈乘数增加趋势。
三、提升农村人力资本投资的建议
长期以来，城乡二元经济社)本站○(会格局导致农村人力资本投资不足，国家对农村基础教育、医疗卫生等公共品投入太少，使城乡差距进一步扩大，农民平均受教育水平低、缺乏专业技能和职业培训、身体素质较差，用于健康方面的支出少，享受的公共卫生医疗水平低。因而巨大的劳动力数量蕴含的却是较低的人力资本存量。
（一）加强农村基础教育和职业教育
从我国的教育投资情况看，教育投资滞后于经济增长，而这种现象在农村表现更为严重。据联合国教科文组织统计，20世纪80年代末具有国小文化程度的农民可使劳动生产率提高43%，中学文化程度可提高108%，大学文化程度可提高300%。因此，增加农村人力资本投资，特别是加大农村教育投入，是农民收入增长的基本前提。
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1.要加强政府对基础教育的投资力度，保持政府教育投资的主体地位。各级政府必须把加强农村义务教育放到极其重要的位置，建立多元化的基础教育办学模式，多渠道筹措教育资金，切实抓好农村教育设施和师资队伍的建设，不断改善基础教育办学条件，增加对农村教育的投入强度，真正由政府承担起义务教育的责任。
2.国家应加大对教育投资的倾斜，建立科学有效的中央和省对下基础教育转移支付制度。我国农村中国小生辍学的一个重要原因就是教育成本高，很多家庭难以负担学费。政府应该保障农村义务教育经费，并对这部分农村义务教育经费进行专项管理。全部免除农村义务教育阶段学生学杂费，如免教科书费、补助寄宿生生活费，从而降低农民对教育投入的成本，降低农村学生的辍学率。
3.国家应该实施优惠政策吸引经过正规教育院校培养的大学生到农村中国小工作，如在师范类大学生入校时可自愿签订协议，毕业后到农村支教一定年限，国家对这样的学生给予生活、工作乃至升迁等方面的政策优惠；对原有的中国小教师进行培训，提高他们的教学水平。
4.调整农村教育结构。无论是政府还是家庭都相对注重对子女即未来劳动力投资，而忽视对现实劳动力投资。所以建议农村中国小把以基础教育为主的办学方向逐步调整为基础教育与技术教育相结合，加强对学生劳动技能的培训，让初高中毕业生掌握一些实用的生产技术。使不能进人高中和大学的人能成为有一定技能的人，提高人力资本质量。
（二）加大对农民的职业培训力度
农村职业技术教育是提高农民的职业技术能力、促进农业科技推广应用和增加农民就业机会的推动器。而且职业技能培训是目前已经离开学校的农村劳动力成本最小、见效最快、农村劳动力乐于接受的一种人力资本投入积累方式。
农村劳动力技能培训的实质是人力资本投资。既然是投资就涉及到成本与收益问题。农村劳动力可能因成本和不可预知的收益问题而失去参加培训的积极性。由于技能培训是一项正外部性很强的投资活动，其社会收益高于私人收益，政府负有不可推卸的职责。政府应该为农村劳动力技能培训“买单”，将农民职业技能培训纳入公共财政的支持范围。同时引导非政府力量加大对农村劳动力技能培训的投资力度，最终形成以企业和农村劳动力为主体、政府投入为主、社会各方适当参与的多方投资格局。
资本论论文 篇四
1．1企业人力资本投资
早在19世纪60时代，舒尔茨、贝克尔等人就对人力资本理论、人力资本对经济增长的贡献、教育对人力资本的作用等研究做出了明确的阐释。企业人力资本是当人力资源投入到企业后，为企业现在或将来收益带来的，存在于人身上的知识、技能等综合价值的存量。企业人力资本投资是“企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为”。与物质资本投资相比，企业人力资本投资具有长期性、流失性、风险性、复杂性等特征。由于员工自身知识、技能、创新能力的提高是企业人力资本投资的直接结果，只有这些人力资本投入到生产运行中并产生影响时，才能评价出人力资本投资对生产经营活动的作用，因此，企业人力资本投资收益较难计量。
1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
4.6重视营销人员的培训